BLOG | A fluktuációról és generációs különbségekről

A fluktuációról

A fluktuáció miatt aggódni nagyjából olyan, mintha a saját testünk sejtjeinek megújulása miatt aggódnánk. Egy szervezet természetes, magától értetődő velejárója az, hogy felfrissül. Az életünk része, fogadjuk hát el és persze számoljunk vele! Semmi sem áll egy helyben a körülöttünk lévő világban, így hát változnak a munkahelyek és az ott dolgozó emberek is; fejlődnek és alakulnak, ezért aztán nem lehet elvárni azt, hogy mindenki onnan menjen nyugdíjba, ahol egyszer belépett a munkaerőpiacra. Megértem azt, ha valaki cégvezetőként megspórolná a kiválasztási folyamatok nehézségeit és velejáróit, mivel azonban a világ nem így működik, jobb talán nem ágálni a változások ellen. Most persze úgy tűnhet, hogy baromi könnyen beszélek, de bevallom: engem is értek már meglepetések. Volt, amelyik fájt is.

Természetesen tehetünk azért, hogy ne váljon átjáróházzá a cégünk, vagyis hosszabb időn keresztül perspektívát jelenthessen az ott dolgozók számára. Egy ideális helyen van például egy karrierlétra, amelyen felfelé lépegethetnek a kollégák. Fontos, hogy jól látható fejlődési ívet biztosíts a munkatársaidnak azért, hogy ne csak egy helyben ácsorgásnak érezzék a cégednél töltött időt. Hogy milyen hosszú lesz az az út, amelyen együtt végigsétáltak, már csak rajtatok, meg persze a vállalat lehetőségein múlik.

Nekem is meg kellett tanulnom azt, hogyan lehet egy ilyen utat meghatározni.

Korábban azt gondoltam, hogy egy értékesítő számára bőven elég lehet az,
ha az idő múlásával (valamint tapasztalatának és kapcsolatrendszerének bővülésével)
egyre többet keres. Ez elég visszaigazolás lehet arra, hogy igenis fejlődik.
Belátom: naív voltam.

Megértettem, hogy fontos keretbe foglalni, s így egyúttal megbecsülni a fokokat azon a bizonyos karrierlétrán. Hangsúlyoznám azt is, hogy ne csak megnevezésekről legyen szó! Nem elég, ha valakire egyszerűen rámondjuk azt, hogy junior, vagy senior. Igenis figyeljünk oda arra is, hogy töltsük meg tartalommal ezeket az elnevezéseket. Meg kell határoznunk azt, hogy milyen tudással kell rendelkeznie az illetőnek az adott pozíció eléréséhez és azt is, hogy milyen egyéb elvárásokkal kell szembesülnie.

Mennyivel könnyebb egy letisztult térképet követni, mint a káoszban és a mocsárban céltalanul keringeni!

Ha valaki elmegy….

Nem egy egyszerű helyzet, ám előbb-utóbb mindannyiunknak szembe kell néznie azzal, hogy egy kolléga felmond. Különösen akkor nehéz ez, ha kifejezetten jó a viszony a munkatársak között -ahogyan például nálunk is. Azon kívül, hogy valaki elvégezte a feladatait, ellátta a munkaköreit és a kollégánk, egy idő után a barátunk is lesz és egy bizalmi viszony alakul ki. Ezek olyan dolgok, amelyek nem mérhetők és nem kézzelfoghatók, mégis meghatározók az életben. Egy felmondás pont ezért majdnem olyan, mint amikor megszakad egy baráti kapcsolat.

Az utóbbi időben a csapatom és én is megéltük azt, hogy milyen amikor két alapember dönt úgy, hogy más úton halad tovább. Egyikük 15 éve volt velünk, míg a másik kolléga már 14 éve dolgozott nálunk. Bár mindkét esetben voltak már jelek, sejteni lehetett, hogy változások jönnek. Ám amikor elém álltak és bejelentették, hogy menni fognak, az nagyon rossz érzés volt. Sőt, nem tagadom, hogy valamennyire még ijesztőnek is találtam. Záporoztak a fejemben a kérdések: hogyan lehet őket pótolni, mi lesz a következő lépés. Ha lehet, akkor a csapatomnál ez még rosszabbul csapódott le. Teljesen természetes az, hogyha egy oszlopos tag feláll, akkor az rémületet kelt. Elindultak a pletykák, a találgatások. Egy ilyen helyzetben az a legfontosabb - és egyben az egyik legnehezebb -, hogy meg kell próbálnod hideg fejjel, tárgyilagosan kezelni a helyzetet.

Vezetőként erre is fel kell készülnöd. Nem dőlhetsz hátra tétlenül,
hanem igenis figyelned kell a szervezeten belül zajló folyamatokra,
apró rezgésekre és hangulatokra azért, hogy számíthass arra,
ha jön egy változás.

Segítségünkre lehet, ha korábban már rendszerbe foglaltuk a folyamatainkat. Így egy alapember felmondása esetén nem rendül meg a cég, hiszen tiszta fejjel, pontosan tudni fogjuk, hogy mit kell követnünk és tennünk azért, hogy minél kevesebb problémával legyünk túl az adott helyzeten.

Az ilyenkor szokásos folyamatok része kell, hogy legyen az úgynevezett exit-interjú is, amikor le tudtok ülni és átbeszélni azt, hogy mit tudtok közösen tenni a hátralévő időben. Ez mindkettőtök felelőssége: a vezetőé ugyanúgy, ahogyan a céget elhagyó munkatársé is.

Ahogyan már mondtam: számomra sem volt könnyű megélni egy ilyen helyzetet. Ugyanakkor nagyon sokat segített az, hogy le tudtunk ülni és átbeszélni a pontos forgatókönyvet. Így amikor már eljött a legutolsó nap, szépen és békével tudtunk elválni. Sőt, két napra rá még csaptunk egy baromi jó hangulatú, de azért kissé keserédes búcsúbulit is.

A fiatal generáció már könnyebben felmond

Nemrég beszéltem valakivel erről és elhangzott a címben meghatározott megállapítás. Már az elején le kell csapnom a labdát: nem értek vele egyet! Vezetőként ugyanis a te felelősséged az, hogy milyen embereket választasz be a csapatodba. Senki sem hagy ott szívesen egy olyan közösséget, ahol az emberek kiegészítik, segítik egymást és baráti hangulat veszi körül őket.

Hibát azonban mindig elkövethetsz - így én is.

Volt egy olyan kollégánk (történetesen fiatalabb), akit ketten is meghallgattunk a cégtől a felvételi folyamat során és mind a ketten elképedtünk attól, hogyan lehet ekkora szerencsénk, hogy egy ennyire közénk passzoló embert találtunk. “Wow, pont őt kerestük” - kiáltottunk fel egyszerre.  Igaz, hogy közben a felkért HR-szakember egy olyan elemzést írt róla, ami szintén döbbenetes volt - csak éppen fordított előjellel. Nem hittük el, amit mondott, úgyhogy felvettük az ifjú jelentkezőt. Aztán két évvel később meg kellett tapasztalnom életem eddigi legrosszabb munkahelyi elválását. Tényleg legyen elég annyi, hogy durva volt. Tanultunk belőle, de nem volt könnyű.

Ennek apropóján is szeretném hangsúlyozni azt, hogy nem lehet eléggé aláhúzni a HR szerepét. Én is lebecsültem, meg is kaptam érte a magamét és nem is volt könnyű. Nagyon nehéz ma jó embert, pláne szakembert találni. Rengeteg mindenre oda kell figyelni, amikor új munkatársat keresünk. Már az álláshirdetéshez sem lehet olyan félvállról hozzáállni, mint évekkel ezelőtt. Fontos, hogyan fogalmazzuk meg a munkaköri leírást, milyen hívószavakat használunk, egyáltalán nem mindegy még a hirdetés keltette vizuális élmény sem! Ma már megkerülhetetlen az, hogy bevonjunk egy alapos HR-szakembert is a kiválasztásba. Olyat, aki átlát a szitán és esetleg olyan szempontokat is figyelembe vesz, amelyek nekünk eszünkbe sem jutnának, holott a későbbiek során komoly jelentősséggel bírnak majd.

Ebből következik, hogy nem csak a jó munkavállalót kell megtalálnunk, de a jó HR-est is! Dolgoztunk mi is olyan HR-ügynökséggel, amelyik abszolút nem értette, hogy mit szeretnénk. Nem biztos, hogy azért, mert ne lettek volna jó szakemberek, egyszerűen csak azért, mert más típusú gondolkodásuk volt, “nem egy húron pendültünk”.

Aztán rátaláltunk az igazira! Ő pontosan ismerte a cégünket, a gondolkodásunkat, az egész csapatot és az itteni hangulatot. Ezek fényében javasolt végül három lehetséges jelöltet. Azt mondta, hogyha egyiket sem alkalmaznánk, akkor ő nem kér pénzt a munkájáért. Talán nem árulok el nagy meglepetést: végül megtaláltuk a megfelelő embert a csapatunkba.

Az idők változnak, így a cégeddel szembeni elvárások is

A jó embert meg kell fizetni. Ez egy nagyon fontos alapelv. Ráadásul manapság nem lehet eléggé hangsúlyozni.

A cégünket érintő változások révén (amelyekről korábban már írtam itt) én is újra szembesültem ezzel. És a kérdéssel is, hogy vajon kinek mire is van szüksége. Abban a szerencsés helyzetben voltunk, hogy hosszú éveken át nem hagyta el a csapatunkat meghatározó ember. Ám előbb-utóbb mi is szembetalálkoztunk azzal a helyzettel, amikor változások jöttek.

Új kollégák érkeztek, velük együtt pedig új elvárások és új igények. A céggel, a csapattal és velem, mint vezetővel szemben. Számtalan kisebb-nagyobb dolog: céges autó, céges telefon, céges süti, céges gyümölcs, hadd ne soroljam tovább.

Őszinte leszek: az igények egy jelentős részére egyszerűen nem voltunk felkészülve,
méghozzá azért nem, mert figyelmen kívül hagytuk a munkaerőpiaci trendeket.

Hadd mondjak egy példát! A home office-t.

Ahogy fentebb már utaltam rá: egy régi csapat a miénk. Nem volt megszokott az, hogy egymás után jöjjenek az újabb és újabb kollégák. Így aztán nem is nagyon süvítettek be hozzánk az új idők szelei, nem volt jellemző a home office sem. Egészen mostanáig. Egy új, meghatározó pozícióra érkező kolléga ugyanis már természetesnek vette azt, hogy hetente legalább egy napot otthonról dolgozik. Bár a home office-szal kapcsolatos igények szépen lassan alakultak és változtak az évek során a piacon, mi azonban egyik pillanatról a másikra találkoztunk vele.

Egy újabb figyelmeztetés volt ez számomra, hogy nem lehet hátra dőlni. Vezetőként nem spórolhatom meg azt, hogy figyelemmel kísérjem a trendeket és változásokat, elvégre soha nem tudhatom, hogy mikor találom magam szembe velük. Hiszen akár az is előfordulhat, hogy lekésünk a trendekről, egy mellettünk elszáguldó után futni és felkapaszkodni pedig… hát nem mondom, hogy lehetetlen, de csak a saját életünket nehezítjük meg vele.

Magától értetődővé vált a home office, ám minket eddig elkerült. Nincs mese, alakulnunk és változnunk kell.

Hasonló tartalmakért iratkozzon fel hírlevelünkre!