Befektetés a munkavállalói élménybe

A közelmúltban kevés koncepciót vitattak meg olyan alaposan, mint a munkavállalói élményt. A termelékenységtől és a megtartástól az innovációig és az ügyfél-elégedettségig bebizonyosodott, hogy az alkalmazottak munkahelyi élménye közvetlen hatással van a szervezet teljesítményére. Azáltal, hogy a vállalkozások prioritásként kezelik a munkavállalói élményt, és beruháznak abba, olyan munkakörnyezetet teremthetnek, amely végső soron hozzájárul hosszú távú sikerük biztosításához. Két nagy HR névvel beszélgettünk, Katarina Berg-tel a Spotify-ról és Susanne Engdahl-lal a Husqvarnáról, hogy mit gondolnak erről a koncepcióról.

A technológiai óriás Spotify és a kültéri energiatermékeket gyártó Husqvarna között több mint 300 éves korkülönbség van. A két vállalat hasonlóan nemzeti kincsnek számít, mindkettőnek mintegy 10 000 alkalmazottja van, és a világ minden táján vannak irodáik. Abban is hasonlóak, hogy globális szinten dolgoznak a munkavállalói tapasztalatokkal.

Mit jelent számodra a munkavállalói tapasztalat?

Katarina Berg: „Mi ezt 'emberi tapasztalatnak' nevezzük, és három szóban összefoglalható: előtte, közben és utána. Minden, amit alkalmazottaink megtapasztalnak a belépéstől, a beilleszkedéstől, a kihívások vállalásától és az új szerepek kipróbálásától kezdve a remélhetőleg nálunk töltött hasznos időig.”

Susanne Engdahl: „Minden, amit a vezetők, a felettesek és a HR-esek valamilyen módon tesznek, így vagy úgy, de ehhez a koncepcióhoz vezet, a belépéstől a távozásig." Összefoglalható az „inkluzív” szóval. 

Tudsz példákat adni arra, hogyan valósul meg nálatok a munkavállalói élmény?

KB: „Az egyik dolog, amit mindenki nagyra értékel, az a „listening lounge”, ahol a művészek eljönnek és élőben játszanak az irodában. Egy másik a „bevezető napok”. A tehetségek számára digitális piacteret is kialakítottunk, ahol a mesterséges intelligencia párosítja össze az adott kollégát a releváns szolgáltatással. Akár Sydneyben, São Paulóban vagy New Yorkban tartózkodsz, nem fogunk megfeleldkezni rólad.” 

SE: „Nemrégiben megújítottuk kulturális programunkat, amelybe fókuszcsoportokon keresztül mind a 14 000 alkalmazottunkat bevontuk. Ez egy hatalmas projekt, amelyre büszkék vagyunk, különösen azért, mert a munkatársaink végig részt vettek benne.” 

Hogyan értékeled a munkavállalói tapasztalatokat?

KB: „Évente kétszer végzünk dolgozói felméréseket. Amikor 2020-ban elindítottuk a „dolgozz bárhonnan” programot, külső kutatókkal kezdtünk el együttműködni, hogy megvizsgáljuk a hatásokat – olyan paramétereket, mint a kreativitás, az innováció, az intraperszonális energia. A nyomon követés érdekében negyedéves felméréseket is indítottunk.”

SE: „Ezt folyamatosan végezzük – éves munkavállalói felméréseink, személyes találkozóink vagy fókuszcsoportjaink révén. Általában hálózatokban dolgozunk, ahol egy téma köré gyűlünk össze.” 

Mi az, ami működik, és mi nem?

KB: „Felméréseink során két dologra tért vissza mindenki: a rugalmasságra és a szabadságra. Az üzenet egyértelmű volt – ne vegyük el. Ezért vezettük be a „dolgozz bárhonnan” programot. Sokan szerettek otthonról dolgozni, mások gyűlölték. Lehet, hogy nem tudunk teljes szabadságot nyújtani, de megkönnyíthetjük az alkalmazottaink életét azzal, hogy választási lehetőséget kínálunk.” 

SE: „A világjárvány idején rájöttünk a kultúra fontosságára – és arra, hogy vonzó munkahelynek kell lennünk. Ezt korábban talán természetesnek vettük. Azóta teljesen más hangsúlyt fektettünk a „munkavállalói élmény” ezen aspektusára. A Husqvarnánál sokféle teret kell figyelembe vennünk, de még dolgoznunk kell azon, hogy vonzóvá tegyük őket.” 

Képesek-e a munkavállalók befolyásolni a helyzetet?

KB: „Erre óriási lehetőségeik vannak, különösen az átépítés során. Vannak építészeink és viselkedéskutatóink, akik az egészségre és a környezetre szakosodtak, és a dolgozók minden áthelyezésbe vagy bővítésbe beleszólhatnak.” 

SE: „Amikor nagyobb változásokat érintő projektet hajtunk végre, munkacsoportokat hozunk létre az egyes részlegek képviselőiből. Nem kell, hogy ez a vezető vagy csoportvezető legyen, ugyanúgy lehet egy alkalmazott is. A döntéseket közösen hozzuk meg.” 

Milyen szerepet játszik nálatok a fizikai iroda?

KB: „Alapításunk óta digitális vállalkozás vagyunk, és olyan eszköztárral rendelkezünk, amely lehetővé teszi, hogy bárhol dolgozhassunk. Jelenleg körülbelül 50% az otthonról dolgozó, 50% pedig az irodában dolgozó kolléga.” 

SE: „Hibrid munkavégzést biztosítunk azoknak az alkalmazottaknak, akiknek a feladatai távolról is elvégezhetők, de a döntéseket a csapatban hozzák meg. Egyes részlegek időnként otthonról dolgoznak, míg mások teljes munkaidőben a helyszínen vagy távolról végzik a munkájukat. A legfontosabb, hogy az irodában töltött idő sokkal fókuszáltabbá vált. Munkáltatóként el kell gondolkodnunk azon, hogyan teremthetünk olyan teret, amely együttműködésre ösztönöz.”